ТРЕХКОМПОНЕНТНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ
Журнал: ЖИВАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Том 4 № 2
, 2017
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ
Авторы:
1.
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
Тип:
Статья
Страницы:
с 101
по 108
Статус:
Опубликован
Получено:
20.06.2017
Одобрено:
25.06.2017
Опубликовано:
25.06.2017
Классификаторы:
ВАК 19.00.00 Психология
УДК 15 Психология
УДК 15 Психология
Язык материала:
русский
Ключевые слова:
управленческая готовность, управленческий потенциал, личностно-профессиональная диагностика, государственный служащий, руководитель, метакомпетентности, модель управленческой готовности
Аннотация (русский):
В статье на основе многолетних исследований на выборке в более чем три тысячи руководителей государственной гражданской службы Российской Федерации обосновывается трехкомпонентная модель управленческой готовности. Анализируются понятия «управленческий потенциал» и «управленческая готовность» руководителей. Характеризуются три составляющие представленной модели: лидерская, экспертно-аналитическая, менеджерская. Выделяются показатели, отражающие уровень развития каждой из выделенных составляющих, выступающих в качестве метакомпетентностей руководителей государственной службы, выявленных в процессе их личностно-профессиональной диагностики. Управленческая готовность рассматривается как составная часть общей готовности руководителя к профессиональной деятельности, как система мировоззренческих, мотивационно-ценностных и гностических компонентов, характеризующих его личность. Описываются показатели уровня развития управленческой готовности - управленческая компетентность, готовность к командной работе и компетентности самоуправления. Модель представляется основой для построения рейтингов руководителей по итогам диагностики как по оценке управленческого потенциала, так и по отдельным составляющим управленческой готовности с акцентом на выделение групп с разным соотношением их выраженности.
В статье на основе многолетних исследований на выборке в более чем три тысячи руководителей государственной гражданской службы Российской Федерации обосновывается трехкомпонентная модель управленческой готовности. Анализируются понятия «управленческий потенциал» и «управленческая готовность» руководителей. Характеризуются три составляющие представленной модели: лидерская, экспертно-аналитическая, менеджерская. Выделяются показатели, отражающие уровень развития каждой из выделенных составляющих, выступающих в качестве метакомпетентностей руководителей государственной службы, выявленных в процессе их личностно-профессиональной диагностики. Управленческая готовность рассматривается как составная часть общей готовности руководителя к профессиональной деятельности, как система мировоззренческих, мотивационно-ценностных и гностических компонентов, характеризующих его личность. Описываются показатели уровня развития управленческой готовности - управленческая компетентность, готовность к командной работе и компетентности самоуправления. Модель представляется основой для построения рейтингов руководителей по итогам диагностики как по оценке управленческого потенциала, так и по отдельным составляющим управленческой готовности с акцентом на выделение групп с разным соотношением их выраженности.
Ключевые слова:
управленческая готовность, управленческий потенциал, личностно-профессиональная диагностика, государственный служащий, руководитель, метакомпетентности, модель управленческой готовности
управленческая готовность, управленческий потенциал, личностно-профессиональная диагностика, государственный служащий, руководитель, метакомпетентности, модель управленческой готовности
Актуальность разработки темы Совершенствование системы государственного управления является одной из важных задач реализации государственной политики [1, 2]. Ведется активный поиск, разрабатываются и внедряются новые современные эффективные технологии в области работы с кадрами системы государственной службы. В этом направлении личностно-профессиональные ресурсы руководителей государственной службы являются не только набором средств, способствующих продуктивности деятельности (административные, материально-технические, нормативно-правовые, организационные, кадровые и др.), но и выступают как системная, интегральная характеристика личности, также значимо влияющая на эффективность их деятельности [3, 8, 9] (Sinyagin, 2016; Sinyagin, Pereverzina, 2015; Zazykin, Smirnov, Sinyagin, 2014). Изучение разных сторон такой характеристики важно для развития технологии анализа личностно-профессиональных ресурсов управленческих кадров. Поэтому проблема оценки управленческого потенциала руководителя становится сегодня весьма актуальной во всех сферах управления (бизнес, система государственного и муниципального управления). Подобная оценка необходима для назначения руководителя на вышестоящие должности, выявления потенциальных возможностей лиц при включении их в резерв для замещения управленческих должностей, для эффективного подбора и формирования управленческих команд. Не менее важной она является и для самих руководителей, позволяя определить актуальные направления личностно-профессионального собственного роста и развития своих сотрудников [9] (Sinyagin, 2016). В настоящей статье описана трехкомпонентная модель управленческой готовности (готовности к управленческой деятельности) как интегративный показатель динамики личностно-профессиональных ресурсов руководителей, их метакомпетентностей, представлена ее психологическая структура, обоснованы механизмы функционирования. Трехкомпонентная модель управленческой готовности на основе мегакомпетентностей В системе итоговых показателей по результатам личностно-профессиональной диагностики руководителей государственной службы, реализуемой на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС, выделено девять метакомпетентностей: 1) стратегическое лидерство; 2) управленческая компетентность; 3) готовность к командной работе; 4) настойчивость; 5) целеустремленность и сила личности; 6) компетентности межличностного и социального взаимодействия; 7) готовность к обучению, развитию и изменениям; 8) масштабность и системность мышления; 9) компетентности самоуправления и экспертно-аналитическая компетентность [9, 10] (Sinyagin, 2016; Sinyagina, Sinyagin, 2017). Одними из ключевых итоговых интегральных показателей в технологии личностно-профессиональной диагностики определяются управленческая готовность и управленческий потенциал. Управленческий потенциал выступает показателем возможности человека при условии развития имеющихся и приобретения новых ресурсов в ограниченный период времени повысить свою управленческую готовность до определенного уровня. В отличие от потенциала, актуальная управленческая готовность является интегральным показателем, отражающим реальную возможность человека в данный момент времени эффективно осуществлять управленческую деятельность на определенном уровне управленческой иерархии в системе государственной гражданской службы Российской Федерации на основе использования комплекса уже имеющихся ресурсов. В основу технологии личностно-профессиональной диагностики была заложена трехкомпонентная модель управленческой готовности и, соответственно, управленческого потенциала. Эта модель прошла апробацию и получила подтверждение на представительной выборке, которая включала три тысячи руководителей государственной гражданской службы Российской Федерации. Ядро этой группы составили кандидаты в резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем президента РФ, а также участники высшего резерва управленческих кадров федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации. В соответствии с моделью управленческая готовность руководителя включает три взаимосвязанные, но самостоятельные составляющие, преобладание каждой из которых задает собственную индивидуальную картину управленческой готовности руководителя и позволяет определить как наиболее эффективные управленческие позиции, на которых он может эффективно действовать в данный момент времени, так и пути их развития, и, соответственно, повышения управленческого потенциала данного руководителя с учетом как имеющихся ресурсов, так и специфики его жизненной и карьерной стратегий. Прежде всего, это лидерская составляющая, в состав которой входят склонность и способность выступать стратегическим лидером, харизматичность, наличие и устойчивость собственного стратегического видения и четких жизненных целей; способность преодолевать в ходе выполнения управленческой деятельности как сопротивление внешней среды, так и внутренние психологические ограничения, способность «держать удар» и добиваться реализации поставленных целей; наличие устойчивых жизненных ценностей, четкая позиция в социуме и в ближайшем окружении; способность подбирать и формировать вокруг себя единомышленников, заражать их собственными целями и идеями. Как показали результаты факторного анализа системы показателей с использованием контрастных групп, среди итоговых показателей личностно-профессиональной диагностики отражением этой составляющей выступают три - стратегическое лидерство, настойчивость, целеустремленность и сила личности, а также компетентности социального и межличностного взаимодействия. Именно данный фактор является наиболее значимым, имеет наибольший вес в группе руководителей, занявших высшие места в рейтинге по итогам диагностики. Эти данные в полной мере соотносятся и с данными целого ряда других, в том числе и зарубежных, специалистов в области управления. Второй составляющей выступает экспертно-аналитическая составляющая, отражающая готовность качественно и квалифицированно воспринимать управленческие вызовы, умение глубоко анализировать ситуацию, рассматривать ее не с узко ведомственных позиций и даже не только с позиций общества и государства, но и в более широком «планетарном системном контексте». Особенно важной в экспертной составляющей является готовность к постоянному приобретению новых и реинтерпретации имеющихся знаний, открытость новому и готовность к изменениям. В состав данного (второго по весу) фактора входят также три составляющие: масштабность мышления, готовность к обучению, развитию и изменениям, а также экспертно-аналитическая компетентность. Наконец, третьей составляющей в структуре управленческой готовности является менеджерская (управленческая) составляющая. Она включает в себя как имеющийся управленческий опыт, владение современными технологиями организации управленческой деятельности, так и способность и владение эффективными способами самоуправления. Способность контролировать себя и свои эмоции. Сюда же может быть отнесена и готовность и способность к командной работе, несмотря на то, что в эталонной группе этот показатель имеет не самую высокую факторную нагрузку. С одной стороны, это умение эффективно формировать и организовывать команду исполнителей, владение приемами подбора и формирования проектных команд, с другой - способность самому быть членом управленческой команды вышестоящего руководителя, понимать и принимать в качестве собственных поставленные другими задачи. Наконец, в управленческой деятельности есть еще один аспект, связанный с командной работой, а именно формирование собственной управленческой команды единомышленников. Это то, что сегодня стали называть отдельным словом «Teaming», в отличие от «Team building» [3, 4, 11] (Molchanov, 2006; Zazykin, Smirnov, Sinyagin, 2014). Именно эта многоаспектность и выступает основой относительно самостоятельного существования этого фактора. Вместе с тем на уровне фонового массива, в отличие от эталонной группы, этот показатель включен в один фактор с управленческой компетентностью и компетентностями самоуправления со значительно большим весом. В связи с этим в состав показателей, отражающих уровень развития этой составляющей управленческой готовности, также входят три показателя из модели метакомпетентностей: управленческая компетентность, готовность к командной работе и компетентности самоуправления. Каждая из составляющих управленческой готовности существует не изолированно, все они в определенной мере взаимосвязаны, вместе с тем преобладание одних составляющих над другими создает уникальный индивидуальный профиль. Значительная неравномерность в их развитии приводит к существенным проблемам. Так, абсолютное преобладание менеджерской составляющей при существенном отставании экспертной и лидерской характерно для аса управления, способного организовать и выстроить процессы безотносительно конкретного содержания деятельности и четкого понимания ее стратегических целей и задач. При наличии же развитой экспертной составляющей это незаменимые вторые, те, кто способен, поняв и приняв идею стратегического лидера как свою собственную, обеспечить ее реализацию на самом высоком управленческом уровне. Выраженная лидерская составляющая без развитой управленческой, а еще хуже экспертной, может в ряде случаев привести к «воинствующему непрофессионализму», когда сила и харизматичность способны увлечь других бессодержательной и неаргументированной идеей. Выраженная лидерская составляющая при высоко развитой экспертной наиболее характерна для эффективных первых лиц на высоких уровнях управления при условии включения ими в свое ближайшее окружение как экспертов-профессионалов, так и лиц с высоко развитой менеджерской готовностью. Наконец, явное преобладание экспертной составляющей обеспечивает деятельность содержанием и масштабным видением, но не гарантирует успешной реализации правильных и разумных идей. Таких руководителей известный специалист в области лидерства Кетс Де Врис метко назвал «провидцы» [6]. Очевидно, что выраженность разных составляющих, обеспечивающих высокую управленческую эффективность, будет различна не только в разных сферах деятельности, но и на различных ее уровнях. Так, на базовом управленческом уровне для высокой эффективности управления часто достаточно развитой экспертной составляющей, на более высоком уровне управления - экспертной и менеджерской, а вот на самых высоких уровнях управления, как показывают данные, более 60 % успеха определяется уже лидерской составляющей готовности. Сбалансированно высокое развитие всех трех составляющих управленческой готовности обеспечивает максимально высокую эффективность. Это, по выражению того же Де Вриса, «руководители-звезды» [6]. Понимание индивидуальной структуры управленческой готовности позволяет наметить движение каждого руководителя в этом направлении, выстроить индивидуальную стратегию наращивания тех или иных составляющих готовности. При этом экспертная составляющая готовности в значительно большей степени связана с развитием таких компетентностей, которые сегодня получили название «Hard skills», а менеджерская - с тем, что относится к группе «Soft skills» [3, 5, 9] (Ivonina, Chulanova, Davletshina, 2017; Sinyagin, 2016; Zazykin, Smirnov, Sinyagin, 2014). В какой-то мере к этой группе относится и лидерская составляющая готовности, но она в значительной мере определяется тем, что называется сегодня «семейное программирование». Изменения в этой сфере - отдельное направление, требующее применения специальных технологий, которые в настоящее время разработаны и проходят апробацию на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС [3, 8-10] (Sinyagin, 2016; Sinyagin, Pereverzina, 2015; Sinyagin, Sinyagina, 2017; Zazykin, Smirnov, Sinyagin, 2014). Если говорить с этих позиций об управленческом потенциале, то можно выделить в управленческой готовности показатели, которые выступают ядерными с точки зрения дальнейшего ее развития. Они в значительно меньшей степени, чем все остальные, поддаются изменениям. Наличие же других обеспечивает скорость, с которой такие изменения будут возможны. Это прежде всего стратегическое лидерство, сила личности и масштабность мышления, выраженность которых является основой для дальнейшего наращивания ресурсов. Наконец, это готовность к обучению, развитию и изменениям, которая обеспечивает мотивационную основу наращивания управленческой готовности. Именно эти четыре составляющие положены в основу оценки управленческого потенциала в рамках технологии личностно-профессиональной диагностики руководителей. Значение разработки Все сказанное выступает основой для построения рейтингов руководителей по итогам диагностики. Целесообразным здесь является, по нашему мнению, построение рейтинга как по оценке управленческого потенциала, так и по отдельным составляющим управленческой готовности с акцентом на выделение групп с разным соотношением их выраженности.
1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 05.10.2015).
2. Государственная служба: управление кадрами. - М.: Дело, 2016. - 224 c.
3. Зазыкин В.Г., Смирнов Е.А., Синягин Ю.В. Оценка персонала современной организации. - Иваново: Ивановский филиал РАНХиГС; ОАО «Издательство «Иваново», 2014. - 224 c.
4. Молчанов И. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // Psyfactor.org. - 2006. - URL: http://psyfactor.org/lib/lider5.htm.
5. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал Науковедение. - 2017. - № 1. - C. 90.
6. Кетс де Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 276 с. - С. 259.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Дело, 2001. - 457 c.
8. Синягин Ю.В., Переверзина О.Ю. Контекстная парадигма в оценке личностно-профессиональных ресурсов руководителей // Акмеология. - 2015. - № 2. - C. 149-157.
9. Синягин Ю.В. Личностно-ориентированный подход в управлении: тренд, выдвинутый временем // Образование личности. - 2016. - № 4. - C. 61-65.
10. Синягин Ю.В., Синягина Н.Ю. Мотивация и демотивация в государственной службе: результаты опроса руководителей // Современное общество и власть. - 2017. - № 2. - C. 25-30.
11. Beard A. Defend Your Research. Making a Backup Plan Undermines Performance // Harvard Business Review. - 2016. - September. - Pp. 26-27.
